1、雇主品牌主要由三大层面组成，即品牌意识、品牌联系以及觉察质量。这三个层面是递进关系，构成了雇主品牌构建的三个阶段。在第一阶段，品牌意识关注的是在各种环境条件下，人们能够回忆起品牌名称的可能性。这是雇主品牌构建的基础，通过持续的传播与推广，增强品牌的知名度与认知度。
2、雇主品牌包括：品牌意识、品牌联系与觉察质量，此三方面内容是逐层递进的关系，代表了雇主品牌建立的三层阶段。从在不同环境条件下忆起品牌名称的可能性，至将品牌名称与企业印象的结合，最终形成对企业形象的总体印象与评价。雇主品牌的建立需结合此三方面内容逐级展开。
3、多品牌中有一个主导品牌。 比如可口可乐，这家公司有可口可乐、雪碧、美汁源、冰露等等，可口可乐是主导品牌，与公司名字—致；再比如大众汽车，有大众、奥迪、斯柯达、兰博基尼、保时捷这些品牌，主导品牌，跟公司名字一致的是大众。多品牌中没有一个主导品牌。
4、公司人员 如果能直接找到，或通过各种关系找到面试公司的工作人员，跟他们了解信息，当然是最好的，如果不能，可以去找公司人员的博客或微博，利用微博强大的媒体作用，来了解企业的`情况，并判断是否适合你。此条在在面试之前了解雇主品牌有更详细的说明。
5、结构化面试：面试过程可能过于形式化，缺乏深度交流。社群招聘：简单的群组营销，效率不高。社交招聘：利用社交媒体寻找候选人，可能侧重于了解行业八卦。雇主品牌：企业形象包装，背后可能是招聘困难的遮掩。高提成：可能意味着缺乏基本保障，只有高风险的收入。
通过雇主品牌的树立，可以向潜在的应聘者传递企业文化、价值观等全方位的信息，吸引更为认同企业文化的人才，减少雇佣双方适配的风险；再次，雇主品牌还可以给企业带来成本优势，如招聘成本、人才重置成本、薪酬成本等的降低，核心人才挽留成本也具相当优势。
卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。
财务成本优势。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。
雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：信息发布阶段：信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。
人才是市场的，谁都可以买回来，但是要留住人才，就必须要让人才在企业内部发挥和创造更大的价值。同时企业也必须越做越好，让人才有一个施展才华的事业舞台，这样企业和员工个人都能成长，获取丰厚的回报。人才理念：人品第一；关心员工成长；打造雇主品牌；人才是核心竞争力。
首先，信息发布至关重要，通过精心设计的企业介绍和吸引人的职位信息，展示创新、活力和个性化的企业文化，以及明确的发展机会，比如高端品牌和丰富的内部福利。此外，关注应聘者的体验，从电话邀约开始，通过专业、贴心的沟通方式，给应聘者留下良好印象。
雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：信息发布阶段：信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。
其次，建设雇主品牌的价值体现在提升企业形象，增强员工忠诚度，降低招聘成本，促进员工满意度和企业产品质量。通过明确的EVP定位，提炼出独特的雇主主张，吸引目标人才，并通过人力资源部的落地执行，如培训、招聘等手段，将雇主品牌深入员工心中。
比如腾讯就推出了个性化福利体系，践行着服务员工的人力资源管理理念；而阿里巴巴为提高员工满意度，就开发了员工幸福指数。顺应这个趋势，“雇主品牌”的理念在中国本土企业中日益受到重视。
对于国内公司来说，识别核心人才的心声是建设雇主品牌的基础。企业可以从薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等十个方面全面审视组织在核心人才心中的形象，并与标杆进行比对，按照轻重缓急制定“求才留才”策略。
第三，提升企业形象和信誉，增强企业的市场竞争力。结语 企业的雇主品牌是一个综合而复杂的问题，建立、维护和提升雇主品牌需要企业付出艰苦努力，但是这些努力能够最终换来企业长远的发展和竞争优势。因此，企业应该积极建立雇主品牌，加强对人力资源的管理和运营，吸引和保留最优秀的人才，力争走向成功。
